Introvertidos, obsesionados con la tecnología, sin habilidades directivas y con escasas o nulas habilidades sociales. Estos y otros tantos calificativos componen el estereotipo del profesional de sistemas. Yendo un poco más profundo, son muchas las empresas que intentan captarlos con oficinas llamativas, espacios colaborativos, juegos de mesa, cerveza artesanal, horarios flexibles y otras comodidades. A cambio, demandan cada vez más competencias y calificaciones, conformando un mercado laboral con una feroz competencia por quedarse con los pocos talentos más capacitados. Mientras que las firmas juegan sus cartas, también los propios profesionales trazan sus propias estrategias para acceder al empleo.
Alejandro Servide, director de professionals y RPO de Randstad Argentina, dice que “las estrategias de las empresas son cada vez más creativas y agresivas”. Por su parte, Héctor Correa, socio fundador de la consultora rosarina Dumor, sostiene que “se cometen muchos errores en las búsquedas”. Según Correa, existe una gran confusión en los perfiles buscados y las competencias demandadas por las firmas: “Muchas veces se ponen demasiados requisitos para puestos que no los requieren. Eso hace que se pierdan recursos humanos valiosos”.
En este contexto, ajustar las búsquedas laborales pueden ser un punto clave para obtener mejores resultados y optimizar recursos. Un buen análisis de los puestos a ocupar y de las competencias necesarias, puede ser fundamental para evitar el personal sobrecapacitado y las correspondientes distorsiones en la escala salarial. Por otro lado, es una buena estrategia para intervenir en un mercado con alta rotación, en el que el rango Junior comienza a verse soslayado en muchos casos.
Del otro lado de la mesa, los profesionales también hacen su juego. Según Adrián Trombetta, instructor de Cisco Networking Academy en el CIT de Fundación Libertad, la reconocida academia ha modificado su tradicional programa CCNA para formar mejores profesionales en un menor tiempo. Tanto esta certificación, como IT Essentials pueden hacerse sin necesidad de un título de grado previo y otorgan una buena salida laboral. Ciberseguridad es otro de los segmentos de capacitación que, según el especialista, serán más demandados por las empresas.
En 2018, Ranstad ya había publicado un informe en el que señalaba que sobre 494 organizaciones, un 73% ratificó la necesidad de reasignar recursos humanos a nuevas tareas por el avance tecnológico. El estudio incluyó tanto grandes compañías como PyMEs, mostrando tendencias muy marcadas en la dinámica del rubro.
Con empresas pujando agresivamente por contratar talentos y con un mercado que se mueve a ritmo vertiginoso, IT puede ser el rubro del momento para aspirantes a convertirse en profesionales. Por otro lado, las búsquedas mal encuadradas, los altísimos niveles de demanda y la escasez de oferta, pueden traer dolores de cabeza para empresas que pueden terminar pagando sueldos distorsionados, exigiendo personal sobrecalificado y obviando recursos humanos valiosos por no invertir tiempo en capacitación. ¿Podrá equilibrarse la balanza?
El mercado laboral IT
“El 73% de las empresas argentinas debió reasignar tareas de su personal por el avance de la tecnología”. Así titulaba Randstad un informe presentado en noviembre de 2018, elaborado en base a una encuesta de la que participaron referentes y directivos del área de capital humano de 494 organizaciones.
El resultado final arrojó que el surgimiento de nuevas tareas afectó al 73% de las empresas, pero además mostró que la tendencia fue la misma para microemprendimientos, PyMEs y grandes corporaciones. Si bien estas últimas fueron las más afectadas, con el 81% de los casos indicando que tuvo que reasignar tareas, la incidencia en las organizaciones de menor envergadura fue apenas un 10% inferior.
El mismo estudio mostró que el 58% de las empresas consideró que el avance tecnológico tuvo un impacto neutro sobre la generación de nuevos puestos de trabajo, el 30% dijo que la incidencia fue positiva y el 12% restante, se inclinó por considerar que el impacto hasta al momento ha sido negativo. Sin embargo, en todos los estratos de firmas encuestadas hay optimismo en cuanto a la creación de puestos a futuro.
Las reasignaciones de personal y las nuevas tareas a desarrollar dentro de las organizaciones son parte del motivo por el que el mercado laboral de la tecnología de la información es uno de los más dinámicos. Por otro lado, los especialistas coinciden en que hay una baja oferta de profesionales capacitados para cubrir los puestos disponibles. Esto origina una agresiva competencia entre los captadores de talentos, la cual da lugar a una alta rotación de personal.
Alejandro Servide, director de professionals y RPO de Randstad Argentina, contó algunas de las estrategias más comunes para la captación de personal IT: “Trabajo remoto, salarios en dólares, varias revisiones salariales al año, bonos, descuentos en gimnasio, prepaga para el grupo familiar, beneficios de snacks en el sitio de trabajo, entre otros”. El especialista indicó además que “en el mundo IT, algunos candidatos se dedican a tener su propio emprendimiento o trabajan como freenlacers”. Por otro lado, subrayó en la fuerte incidencia de compañías extranjeras que ofrecen salarios en dólares con trabajos a distancia, complicando la tarea a empresas locales con bandas salariales afectadas por la inflación.
Héctor Correa, socio fundador de la consultora Dumor, coincidió en la agresividad de la competencia por la captación de talento. Sin embargo, destacó algunos errores frecuentes que se cometen a la hora de intentar tomar personal. “Se dice constantemente que los centennials y millennials no se interesan por el dinero. Es un error típico. Hay algo de cierto en que les interesa la comodidad en el trabajo y contar con espacios para pensar y crear, pero sí les importa el dinero”, remarcó. Abocado desde hace años a las búsquedas laborales en el rubro, resumió: “Hay empresas que proponen desde peloteros hasta lugares de esparcimiento, pero no pagan el sueldo adecuado. Los profesionales conocen el mercado y sus salarios”.
Según el sitio especializado glassdoor.com.ar, el sueldo base promedio para un analista de sistemas es de $62 mil pesos al mes. Bumeran.com, por su parte, sugiere un salario de $112.487 para un gerente de informática, mientras que un analista podría cobrar desde los $42.815. En encuestasit.com se encuentran distintos ejemplos de salarios; entre ellos, un jefe de sistemas con doce años de experiencia y una edad de 37 años, con terciario completo puede llegar a cobrar $93.000.
Sin embargo, Correa aclaró que cuando se trata de desarrolladores, la competencia se vuelve mucho más descarnada. “Hay una gran demanda de desarrolladores, sobre todo por parte de las empresas que trabajan con partners del exterior. Estas empresas abarcan la mayor cantidad de profesionales de esta índole, generando búsquedas improductivas por parte de los competidores. Además, produce altos niveles de rotación y una sobrecotización de los profesionales que tengan esa experticia”, explicó.
Por otro lado, puestos de menor jerarquía como help desks y soporte técnico se presentan como buenas alternativas de entrada al mercado laboral. Correa, en coincidencia con el instructor de CISCO Networking Academy Adrian Trombetta, comentó que es posible acceder a estos empleos con certificaciones como CCNA o IT Essentials. Si bien los salarios de estos perfiles pueden ser inferiores a los antes mencionados, son una alternativa para acceder a capacitación y una importante vía de entrada al mercado laboral.
La importancia de la capacitación
La formación profesional del personal de IT se ha visto modificada en los últimos años. Por la alta demanda de las empresas y el cambio tecnológico, las capacitaciones más requeridas se vuelcan cada vez más a la certificación de conocimientos puntuales, que a los títulos de grado tradicionales como ingeniería y licenciatura en sistemas.
Al mismo tiempo, academias reconocidas como CISCO han modificado sus planes de estudio para ofrecer mayor dinamismo al mercado laboral y una capacitación más específica. Su tradicional carrera de CCNA, orientada a formar profesionales en la configuración y construcción de redes de comunicación, redujo considerablemente su carga horaria para cumplir mejor con la demanda del mercado laboral. “Estamos formando más trabajadores, mejor capacitados, en menor tiempo”, afirmó Trombetta.
También apuntó que, además de CCNA, otra carrera que puede apuntalar el ingreso al mercado laboral de los nuevos profesionales es IT Essentials. A través de este programa, se forman técnicos de campo con competencias en reparación de equipos. Ciberseguridad fue el otro ejemplo que dio el instructor: “Tenemos estructuras cada vez más complejas y la necesidad de asegurar la confidencialidad de los datos”.
La inminente implementación de tecnología 5g abre un interesante abanico de posibilidades de formación. Según indicó Trombetta, el auje de la hiperconectividad traerá aparejada una nueva serie de demandas profesionales y especialidades cada vez más puntuales.
Ingresar a CISCO Networking Academy no requiere de ninguna certificación o título de grado previo. Al egresar, ya se está capacitado para sumarse a cualquier empresa que requiera este tipo de servicios. Sin embargo, los instructores recomiendan continuar el estudio y recertificar constantemente los conocimientos adquiridos para mantener la vigencia en el competitivo mercado laboral.
Los perfiles profesionales
Uno de los errores más comunes en las búsquedas laborales es no saber delimitar claramente los perfiles profesionales requeridos y sus competencias. No existe un único profesional de sistemas, sino que dentro del rubro pueden identificarse diferentes roles con habilidades y conocimientos determinados.
Tanto Randstad como Correa coinciden en que los perfiles vinculados a ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) serán los más demandados. Del mismo modo, desarrolladores, software engineers y data scientists también tendrán gran cabida en los nuevos negocios y en las transformaciones digitales de los más tradicionales.
Según el fundador de Dumor, comprender las diferencias entre los distintos perfiles no solo permite a los aspirantes a formarse apropiadamente, sino que es fundamental para los captadores de talentos a la hora de conformar sus equipos y establecer sus requisitos. Aunque los desarrolladores de software siguen siendo las estrellas del rubro, existen varios recursos que también son y serán muy demandados en el corto plazo.
Los analistas de Big Data, por caso, pueden insertarse en cualquier compañía que encare una transformación digital. También pueden hallar lugar en empresas fintech y en el sector financiero. Se trata de un profesional con capacidad para analizar estadísticas y prever futuros comportamientos basándose en sus lecturas.
Es el responsable de los datos empresariales y de la estrategia de la información. Debe diseñar, implantar y optimizar una estrategia a largo plazo del manejo de la información en la empresa. Según CESSI (Cámara de la Industria Argentina del Software), para alcanzar esta posición se requieren varios años de experiencia en el sector de la tecnología y en el campo del análisis del negocio, así como habilidades comunicativas y marcación de objetivos. Es el encargado de analizar datos cuantitativos y cualitativos del entorno digital, para extraer información de valor que ayude a tomar decisiones. Suele cubrir tres funciones: nociones del negocio, método analítico y conocimiento tecnológico.
Otros perfiles requeridos son el soporte y el IT Manager. El primero es el servicio de asistencia al usuario una vez que una aplicación se encuentra en uso real. Esta asistencia puede estar constituida tanto por la respuesta de consultas de uso como por la resolución de problemas que se presenten. El segundo es el responsable por mantener y monitorear la infraestructura de redes de la organización.
Mientras que un encargado de soporte se trata de un recurso humano encargado de atender y resolver problemas y dudas sobre las aplicaciones ya desarrolladas, el IT Manager administra y opera la seguridad de la infraestructura para garantizar calidad y performance.
Algo a tener en cuenta es que en el caso del soporte técnico, no debería ser excluyente el contar con un título de grado como ingeniería en sistemas. Para ser IT Manager, pueden requerirse algunas calificaciones y certificaciones como CCNA o tecnicaturas superiores en electrónica.
Correa advirtió además sobre un aumento de los pedidos de personal con mejores “habilidades blandas” para integrar equipos de comunicación. De acuerdo a la definición de CESSI, este tipo de profesionales poseen conocimientos y experiencia en posicionamiento en buscadores, redes sociales y contenidos. Todos buscan el mayor alcance y el público exacto al que se desea comunicar. Ya sea para tiendas de comercio electrónico o para instituciones en general, este tipo de personal está presente en cada vez más organizaciones.
Un tema generacional
El choque generacional también se hace presente en este rubro. Las diferentes percepciones de los grupos etáreas traen aparejados malos entendidos en cuanto a las aspiraciones laborales y pueden complicar las relaciones entre compañeros de equipo. La fuerza laboral actual está conformada por la generación X (nacidos entre 1961 y 1981), generación Y (1981 a 1996) y la Z (a partir de 1996). Cada una tiene sus nociones del trabajo y predisposición al cambio.
Para Correa, un primer punto de roce es el de las pretensiones de los candidatos. Mientras que muchas firmas intentan captar talentos con ambientes laborales distendidos y otros beneficios, tanto para los Y como para los Z sigue siendo fundamental sentarse a discutir sus ingresos. “Eso de que no les interesa el dinero se repite como si fuera un mantra, pero no tiene asidero”, dijo el especialista. Sin embargo, reconoció que “hay algo de cierto” en que estas personas encuentran motivación en acceder a espacios más agradables y a beneficios que mejoren su calidad de vida.
El otro punto de conflicto es el choque cultural entre los distintos grupos. “La generación Y es rupturista por naturaleza, viene con los cambios y no recicla el pasado; cambia. El Z es mucho más pragmático”, sostuvo Correa. Considerar este tipo de discrepancias es fundamental a la hora de conformar los equipos y establecer roles dentro de las organizaciones. “Las generaciones no son conflictivas, sino que hay que saber gestionar los choques generacionales. Es un desafío para los recursos humanos y la comunicación interna”, explicó.
Los casos de éxito son de firmas que lograron trabajar su estructura comunicacional desde la base, entrenando a todas las generaciones, adaptándose a la velocidad de cada una. “Una persona de cincuenta años no puede tener la misma capacidad de reacción que la que puede tener un Y o un Z. El X viene de lo epistolar, de lo análogo y ha tenido que adaptarse”, concluyó.
