En el marco del tratamiento en el Senado de la Nación sobre el proyecto de Ley de Teletrabajo que regula la modalidad de trabajo a distancia y que ya obtuvo media sanción en Diputados, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) generó un análisis técnico preliminar de todos los artículos que integran el mismo, arribando a consideraciones que entiende deben ser atendidas por las autoridades a fin de no generar trabas laborales y legales a las pequeñas y medianas empresas a futuro.
A continuación, detallamos los principales puntos a tener en cuenta:
– Si bien el proyecto menciona que se trata de un contrato de trabajo, llama la atención que a lo largo del texto se hace mención a “persona que trabaja” y no “trabajador” ni “empleado”, mientras que al dador de trabajo sí se lo denomina “empleador”.
– En el art. 4 se establece que las plataformas y/o software deben desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida “impidiendo la conexión fuera de la misma”. Ello es conveniente en la medida que, por razones extraordinarias, se permita el acceso del trabajador a dicha plataforma con autorización del empleador, de manera de no establecer un esquema tan rígido que vaya en contra de la dinámica que necesite la empresa.
– Lo mismo ocurre con el art. 5, en donde se prohíbe al empleador exigir la realización de tareas y remitirle comunicaciones fuera de la jornada laboral. En este caso habría que contemplar cada situación extraordinaria que pueda surgir y que, en todo caso, la no exigencia sea para contestar dichas comunicaciones.
– Entendiendo que el contrato es por escrito y allí previamente se establece la jornada laboral, el hecho de que el trabajador tenga a su cargo el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad, o adultos mayores, solo podrá autorizar la modificación del horario en situaciones sobrevinientes, ya que, si fuesen anteriores, esas situaciones se habrían tenido en cuenta para acordar el horario original (art. 6).
– El art. 8 plantea que el consentimiento prestado por el trabajador en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. Consideramos que dejar la reversibilidad abierta a la voluntad del trabajador atenta contra las facultades de dirección y organización que tiene el empleador (arts. 5, 64, 65, y sgts, LCT). La misma debe quedar a cargo del empleador, justificando los motivos que llevan a realizar la modificación, y eventualmente, debería quedar a cargo del trabajador demostrar los motivos fundados que no le permitan cumplir con ello.
– Si bien el art. 9 es de difícil control (no es posible controlar el debido uso de las herramientas de trabajo por parte del trabajador ya que está prestando tareas en su domicilio), existen herramientas disciplinarias para poder corregir la conducta de un trabajador cuando de manera recurrente sufra “roturas” de las herramientas de trabajo. También sería conveniente establecer que dichas herramientas de trabajo (en especial las computadoras y teléfonos celulares) no puedan ser utilizadas para uso personal, ni revistan carácter remuneratorio en la medida que igualmente se utilicen para fines personales (de manera de evitar los cuestionamientos que hoy existen en la Justicia del Trabajo, donde se interpreta que el uso de dichas herramientas para fines particulares representan pagos no registrados).
– El ejercicio de representación sindical (art. 13) que se otorga a los trabajadores que realizan teletrabajo deben tener la limitación de no poder ser delegados de personal, ya que la ajenidad física con relación al personal que presta tareas de manera presencial en la empresa le quita sentido a su representación (salvo que la empresa no cuente con personal que preste tareas de manera presencial, y toda la dotación esté contrataba bajo la modalidad de teletrabajo).
– El art. 14 sobre Seguridad e Higiene indica que los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del art. 6° inc. 1° de la Ley 24.557 (Riesgos de Trabajo). Aquí también la situación queda a la suerte de las ART y autoridad de control ya que se pueden plantear un sinfín de casos.
– La protección de la información laboral planteada en el art. 16 indica que el empleador no podrá hacer uso de un software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador. Esto limita el derecho legal del empleador a llevar un control, sin que esto atente contra la intimidad del trabajador.
– En los casos de prestaciones transnacionales (art. 17) se debería mantener el criterio que aplica la ley laboral argentina, teniendo en cuenta que resulta impensado que una pyme afronte los gastos de un reclamo laboral en otro país, aunque ello sea más favorable para el trabajador.
Cabe destacar que desde CAME entendemos que es necesaria una Ley que regule el teletrabajo, pero también creemos que el texto de la norma tal y como se está tratando deviene dificultades futuras para toda empresa. Por tal motivo, realizaremos las gestiones pertinentes ante el Congreso para que las consideraciones antepuestas sean incorporadas en el proyecto.
