La formación del personal es a todos los efectos una parte integral de la gestión de recursos humanos. Se trata, de hecho, de una serie de actividades que permiten a los empleados formarse y crecer profesionalmente ya la empresa alcanzar con éxito sus objetivos empresariales.
En definitiva, para las empresas, invertir en la formación empresarial significa invertir en su futuro a través del papel de los recursos humanos que, cuanto más cualificados y preparados para afrontar los cambios del mundo laboral, más valiosa será su ayuda para mejorar el rendimiento organizativo trabajar con motivación e implicación.
Qué es la formación del personal
Cuando hablamos de programas conocidos de capacitación de personal nos referimos a aquellas actividades que tienen como objetivo optimizar las competencias de las personas en el ámbito laboral para favorecer el crecimiento tanto profesional como personal.
Para las empresas que quieren seguir siendo competitivas en un contexto marcado por la crisis y el cambio constante, invertir en el personal, sus capacidades actuales y futuras y fomentar la difusión de nuevas habilidades entre los empleados es un paso fundamental.
Es en este contexto, fortalecido por la conciencia de que, empleados calificados, brindan un trabajo cualitativamente mejor y con menos desperdicio inútil de tiempo y energía, por lo tanto, surge la importancia de la capacitación del personal en la empresa.
Qué significa hacer formación empresarial
En términos generales, hacer formación empresarial significa, para las empresas, iniciar una serie de actividades con las que producir cambios positivos en el comportamiento del personal y aumentar sus habilidades y conocimientos.
Ofrecer a los empleados oportunidades de crecimiento tiene como consecuencia directa mejorar el desempeño de las personas en el lugar de trabajo, ya que implica permitir que todos contribuyan significativamente al logro del objetivo empresarial de la organización.
Como se anticipó, la formación empresarial es fundamental tanto en el ámbito personal como en el profesional.
De hecho, la expresión “formación y desarrollo de recursos humanos” se utiliza con el objetivo de subrayar la naturaleza dual de estas numerosas actividades que pueden diseñarse para llenar un vacío de habilidades del personal o con el fin de contribuir en un sentido amplio al crecimiento de la persona.
Habilidad blanda y habilidad dura
Antes de continuar con algunos consejos para crear un plan de capacitación efectivo, es necesario considerar la diferencia entre habilidades blandas y duras.
Las soft skills son habilidades transversales, útiles en cualquier sector y para cualquier tipo de actividad. Incluyen, por ejemplo, la gestión del tiempo, la capacidad de trabajar en equipo, gestionar y resolver problemas.
Todas las actividades formativas que desarrollan habilidades blandas permiten que el personal evolucione y ofrezca mejores resultados en menos tiempo, fomentando las buenas relaciones entre compañeros y entre los empleados y la empresa.
Las habilidades duras son habilidades más técnicas, desde el uso de una nueva tecnología, como los software de calidad para capacitación de personal, hasta el de una máquina específica. Dedicarse al desarrollo de estas habilidades es fundamental para fomentar una mayor flexibilidad profesional de sus empleados, gestionando cada necesidad empresarial.
De hecho, formar personas en este sentido significa permitir que el personal conozca los diversos aspectos de la actividad y, por lo tanto, esté listo para reemplazar, si es necesario, a los compañeros que están ausentes o temporalmente ocupados en otras tareas.
Por qué dedicarse a la formación del personal de la empresa
Dedicarse a la formación del personal de la empresa tiene considerables ventajas, entre las que destacan:
- Hacer que los empleados adquieran nuevos conocimientos y habilidades, garantizándoles la capacidad de gestionar cambios internos y/o externos.
- Aumentar la competitividad de la empresa en el mercado, ya que la empresa está equipada con recursos humanos siempre capacitados y capaces de utilizar las herramientas más modernas.
- Estimular la motivación del personal y la sensación de satisfacción laboral, considerando que los empleados se sentirán valorados y estimulados por un empleador que se centre en ellos y en su futuro profesional.
Cómo crear un plan de formación del personal en 3 pasos
Para crear un plan de formación del personal adecuado es necesario proceder en 3 pasos. Estos corresponden al análisis, planificación y entrega y, finalmente, a la evaluación. Vamos a analizarlos uno por uno:
Análisis de la situación actual y necesidades: esta es la primera fase para la creación de un plan de formación que sea realmente eficaz. Implica la recopilación sistemática de información estructurada que tiene en cuenta tanto a la empresa en su conjunto como a las personas.
En definitiva, implica considerar la situación actual de la organización, los sectores en dificultad y los más eficientes, teniendo siempre en cuenta la misión, la visión, los objetivos y la tendencia del mercado, la competencia, la estructura organizativa y la iniciativa de formación ofrecidas en el pasado.
Para recopilar toda esta información, es posible utilizar cuestionarios, entrevistas, grupos focales, entrevistas uno a uno y, en lo que se refiere a la sociedad, los estados financieros y la documentación oficial.
Diseño e implementación de la capacitación: es el diseño e implementación de las actividades identificadas en el documento de análisis. Implica planificar los objetivos del proceso formativo, los contenidos didácticos, el tipo de enseñanza y las técnicas a utilizar, el tiempo necesario y los criterios de evaluación.
A través de un seguimiento constante de las actividades también será posible modificar los objetivos o intervenciones didácticas en tiempo real para hacerlos lo más adecuados posible.
Evaluación de los resultados (y posible revisión del proceso): para medir la eficacia de la intervención formativa planificada es obviamente necesario evaluar los resultados. Para hacer esto consistentemente, la evaluación debe realizarse después de algún tiempo (quizás 3 o 6 meses desde el final de la capacitación).
No se trata de comprobar la eficacia a través de un cuestionario, sino de tener en cuenta los cambios reales que se han producido en el trabajo: desde el desarrollo de nuevas actitudes hasta la mejora del clima de empresa, desde la productividad hasta la satisfacción del cliente pasando por las contrataciones.
