Después de un año y medio de trabajo remoto, muchas compañías que venían operando a distancia, comenzaron a diseñar planes para un regreso paulatino a las oficinas en medio de dudas y mucha incertidumbre.
“La pandemia transformó por completo al mundo del trabajo a nivel global. Miles de trabajadores debieron quedarse en sus casas trabajando de manera remota, muchos por primera vez en sus vidas”, afirma Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, en una entrevista exclusiva con ON24 sobre los cambios en el mercado laboral. Y agrega: “Ahora la prueba de fuego para las empresas pasa por atraer a los empleados para que regresen a sus lugares de trabajo”.
¿Este es hoy el mayor desafío para las áreas de RRHH?
Sin dudas uno de los principales. El regreso a las oficinas plantea enormes desafíos para las áreas de Recursos Humanos en todas las industrias, y la dificultad principal radica en cómo lograr atraer el talento nuevamente a los espacios de trabajo presenciales. Cada persona es un mundo y existen empleados que sienten la necesidad de regresar y otros que no están dispuestos a volver a trabajar como lo hacían antes.
Para muchas personas la pandemia trajo aparejado un replanteo existencial, a partir de la idea de que es posible trabajar de otra manera y ya no está dispuesta a perder gran cantidad de horas en traslados por la ciudad ni a resignar el equilibrio entre vida laboral y personal que el home office trajo a su vida.
¿Cuál es la respuesta que dan las organizaciones a estas nuevas demandas y necesidades de los colaboradores?
La respuesta hoy se centra en lo que conocemos como Workplace Value Proposltion, es decir, la propuesta de valor de la organización para que el trabajador perciba el valor que significa el regreso a la oficina, porque aunque parezca una obviedad, no lo es, no alcanza con que digamos es momento de volver, hoy es importante comunicar como, por qué y para qué.
Entre los muchos factores positivos a destacar de la presencialidad, la socialización se encuentra entre los principales. El contacto con los compañeros de trabajo, más allá de lo profesional, enriquece a la persona. Además, la presencialidad favorece la creatividad y la innovación, el intercambio en persona ayuda a encontrar soluciones más originales y genera menos cansancio físico y mental que los espacios de encuentro virtuales. El aprendizaje también mejora en persona. No es lo mismo escuchar lo que pasa en la oficina, que hacerlo a través de una videoconferencia. En la virtualidad se pierde lo que le pasa al compañero de al lado, que puede ser muy enriquecedor. Por ejemplo, si un empleado tiene un problema para realizar una tarea, estando en su casa no cuenta con el apoyo espontáneo de sus colegas, y esto es irremplazable.
¿Hay una reconfiguración de los espacios de trabajo?
La reconfiguración de las oficinas es parte de ese mismo proceso. Muchas empresas han decidido reubicar sus oficinas en las afueras de las grandes ciudades o rediseñarlas, transformándolas en lugares abiertos que funcionan bajo la lógica del coworking y el hot-desk, donde los empleados comparten el lugar con otras personas que no son fijas e, incluso, muchos pueden formar parte de otros departamentos o sucursales, acompañando los esquemas de trabajo híbridos.
¿Estos nuevos sistemas de trabajo híbrido llegaron para quedarse?
Para una parte de los trabajadores, que por las características de su trabajo y las de la empresa en la que se desempeñan pueden trabajar remotamente, los esquemas híbridos, en sus diferentes variantes, aparecen como la mejor opción, tanto para las empresas como para los colaboradores, ya que permite combinar lo mejor del trabajo presencial con los beneficios del home office.
La clave está en la flexibilidad. A nivel país, hay empresas que todavía aplican esquemas de turnos, aforo reducido y rotación por burbujas, mientras que otras han vuelto a la presencialidad al 100%. Por otra parte, existen departamentos como el de tecnología, donde el trabajo remoto podría extenderse indefinidamente, ya que hablamos de una tarea que puede continuar realizándose sin problemas a la distancia. Cada empresa deberá crear su propio orden para poder trabajar, en línea con las demandas y expectativas de sus colaboradores y teniendo en cuenta también los requerimientos del negocio.
¿Entonces las organizaciones deben adecuar definitivamente sus procesos de gestión del talento a esquemas mixtos o virtuales?
Hay muchos cambios en la gestión de los recursos humanos que debieron implementarse por la pandemia y que llegaron para quedarse. Antes era impensado gestionar el ingreso de un colaborador sin antes haberle hecho una entrevista presencial, cara a cara. Y hoy esto es moneda corriente. Así como se modificaron las formas de reclutamiento, también los perfiles de reclutador requieren de otras habilidades para poder conocer al candidato desde la virtualidad. Y lo mismo sucede tanto en los procesos de selección, como de reclutamiento e inducción. Todo debió aggiornarse a las nuevas necesidades.
Y si estas nuevas formas funcionan, ¿por qué deberíamos descartarlas? Especialmente si permiten atender a nuevos fenómenos como la deslocalización de los trabajos, o una mayor demanda de equilibrio entre vida profesional y personal de los trabajadores, entre muchos otros.
¿Cómo impacta todo esto en los líderes de los equipos?
Hoy los jefes y mandos medios se enfrentan a la necesidad de ejercer otro tipo de liderazgo, están más exigidos por el nuevo contexto. Durante la pandemia debieron aprender a liderar a distancia, una competencia que no todos tenían desarrollada, porque antes uno llegaba a manejar equipos remotos después de haber alcanzado un cargo nacional, regional o de distrito. Hoy, las competencias de liderazgo y las formas de llevar adelante los equipos son completamente diferentes. Las habilidades blandas, como la empatía, la capacidad de escucha, la comunicación interpersonal, cotizan cada vez más alto.
¿Cómo impacta la virtualidad en la cultura organizacional?
La cultura organizacional es algo que se vive al compartir el trabajo diario. Con el estallido de la pandemia, las compañías han realizado grandes esfuerzos para que la cultura esté presente a la distancia, en el living de la casa del colaborador Se han implementado un sinfín de estrategias para mantener cohesionados a los equipos, desde encuentros sociales virtuales, after office por video-conferencia, hasta actividades recreativas y deportivas online.
Sin embargo, esto no deja de ser un gran desafío. Y el mayor desafío de todos es poder transmitir esa cultura organizacional a aquellas personas que han ingresado de manera virtual a la organización, y esto demanda acciones de comunicación y engagement uno a uno para que los valores de la compañía “lleguen” a todos.
